Cicha agresja w pracy – jak ją rozpoznać i nie powielać?

Cicha agresja lub bardziej fachowo agresja pasywna (ang. passive-aggressive behaviour) w pracy – to temat wracający jak bumerang. W wielu organizacjach jest impulsem do tworzenia tzw. Kodeksów komunikacji wewnętrznej.

Jak taka agresja wygląda to w praktyce?

Oto kilka przykładowych form pasywnej agresji:

- złośliwe aluzje, „per my last email…”,
- długie milczenie,
- wysyłanie maili po godzinach z flagą pilne,
- dodawanie przełożonego na DW przy drobnej poprawce, gdy nie jest to uzasadnione itp.

Oczywiście nie zawsze za tym stoi zła intencja nadawcy. Pewnie gdyby każdy z nas przejrzał swoje maile, znalazłabym chociaż jeden przykład takich sformułowań – czy to „per last email”, czy wiadomości z flagą „pilne” wysłanych późnym wieczorem.

Czasem wynika to z pośpiechu, zmęczenia, potrzeby domknięcia sprawy „na wczoraj”. To jednak nie zwalnia nas z refleksji i uważności.

Co możesz zrobić dla siebie?

Jeśli takie formuły stają się normą, warto się zatrzymać i zadać sobie pytanie: czy ten sposób komunikacji wspiera współpracę, czy ją sabotuje?

Co możesz zrobić jako IC Biznes Partner dla zespołu i firmy?

Warto też pamiętać, że za pasywno-agresywną formą może kryć się przeciążenie, wypalenie albo poczucie osamotnienia – szczególnie u menedżerów, którzy funkcjonują pod presją i często bez realnego wsparcia.

Komunikacja wewnętrzna powinna być dla nich tarczą, nie kolejnym źródłem stresu.

Dlatego warto przygotować dla nich kilka podpowiedzi, które pomogą im zadbać o relacje, a nie tylko o wyniki.

Jak można komunikować się inaczej?

Zamiast: „Per my last email…”. Spróbuj: „Widzę, że ten wątek może wymagać doprecyzowania – poniżej podsumowuję ustalenia.”

Zamiast: wysyłać mail po godzinach z flagą „pilne”. Spróbuj: ustawić wysyłkę z opóźnieniem lub dodać stopkę: „Wysyłam teraz, ale nie oczekuję natychmiastowej odpowiedzi. Odpowiedz w swoim czasie pracy.”

Zamiast: dodawanie przełożonego na DW, kiedy nie jest to uzasadnione. Spróbuj: zacząć od rozmowy 1:1.

Zamiast: karania drugiej osoby długim milczeniem. Spróbuj: ustalić oczekiwany czas reakcji i przypomnieć o konsekwencjach braku feedbacku, jeśli wpływa na dalsze kroki projektu.

Jeśli zauważasz, że pasywna agresja w zespole lub ogólnie w firmie nie jest incydentalnym przypadkiem, lecz powtarzającym się problemem, który jest uwidoczniony w badaniach, warto rozważyć przygotowanie Kodeksu komunikacji wewnętrznej oraz kampanii wspierającej jego wdrożenie. Tworząc taki dokument możesz posiłkować się przykładami i dobrymi praktykami z rynku jako benchmarkiem, jednak nie wdrażaj go odgórnie.

Kluczowe jest zaangażowanie pracowników w ten proces – zorganizuj z nami warsztaty, podczas których, dzięki sprawnej facylitacji wspólnie omówicie potrzeby, oczekiwania i możliwe rozwiązania. W efekcie nie tylko lepiej poznasz perspektywy pracowników, ale także zwiększysz ich poczucie sprawczości i akceptację dla wypracowanych zasad.